Liebe Mandantinnen,

liebe Mandanten,

liebe Freunde,

sehr geehrte Damen und Herren,

hier kommt unser nächster Newsletter für das Miet- und Immobilienrecht sowie das Arbeitsrecht. Die Schulferien sind zu Ende. Der Sommer hat uns nicht nur mit Sonne beglückt, sondern auch mit Regen. Jetzt sind wir gut erholt und starten neu durch. Die Vielzahl von Krisen, die wir täglich im Fernsehen bzw. in den sozialen Medien anhören müssen, vergessen wir. Wir wünschen Ihnen neue Erkenntnisse bei der Lektüre unseres Newsletters.

I.

Miet- und Immobilienrecht

1. Indexmieten in Zeiten einer inflationären Entwicklung

Indexmieten sind in langfristigen Gewerbemietverhältnissen üblich. Sie erfreuen sich im Rahmen der Vermietung von Wohnraum mittlerweile auch einer wachsenden Beliebtheit. Es können dabei Vorteile sowohl für Vermieter als auch für Mieter entstehen. So ist es im laufenden Mietverhältnis nicht mehr notwendig, die Miete auszuhandeln oder gar Anpassungen des Mietzinses gerichtlich durchsetzen zu müssen. Die Miete ändert sich nahezu automatisch; in der Regel bedarf es lediglich der Versendung eines ordnungsgemäßen Anpassungsschreibens durch die Vermieterseite. Für beide Seiten verringert sich dadurch der Aufwand und das Konfliktpotential. In den meisten Fällen wird die Indexmiete auf Basis des Verbraucherpreisindexes – VPI – berechnet, der vom Statistischen Bundesamt ermittelt wird. Steigen die Lebenshaltungskosten, ändert sich auch die Miete. Mit Blick auf die Indexentwicklung der letzten Jahrzehnte liegen die wirtschaftlichen Vorteile größtenteils auf der Vermieterseite, da langfristige negative Indexentwicklungen praktisch sehr selten vorkommen.

Im Rahmen der derzeitigen wirtschaftlichen Lage mit einer hohen Inflationsrate und steigenden Energiekosten spüren Mieter die für sie negativen Aspekte einer Indexmiete, da sie neben steigenden Energiekosten auch höhere Miete zahlen müssen. Indexmieten müssen bei Wohnraummietverträgen den Anforderungen des § 557b BGB entsprechen. Für Gewerberaumietverträge normiert seit 2007 das Preisklauselgesetz (PrKG), unter welchen Voraussetzungen Indexmieten wirksam vereinbart werden können. Im laufenden Vertragsverhältnis ist beispielsweise genau zu prüfen, ob und für welchen Zeitraum Vermieter Indexerhöhungen wirksam geltend machen können. Bei der Vertragsgestaltung von Gewerbe- und Wohnraummietverträgen ist sorgfältig darauf zu achten, dass die jeweiligen Indexklauseln den derzeitigen Anforderungen der einschlägigen Gesetze und der Rechtsprechung genügen. So sind beispielweise sogenannte „Upwards-only-Klauseln“ regelmäßig unzulässig. Bei entsprechendem Prüfungs- und Gestaltungsbedarf helfen wir Ihnen gern.

2. OLG Hamburg zur Schriftform nach § 550 BGB:

Es ist bekannt, dass es zur Wahrung der Schriftform des § 550 BGB grundsätzlich erforderlich ist, dass sich die wesentlichen Vertragsbedingungen – insbesondere Mietgegenstand, Mietzins sowie Dauer und Parteien des Mietverhältnisses – aus der Vertragsurkunde ergeben. Für Abänderungen gelten dieselben Grundsätze wie für den Ursprungsvertrag. Sie bedürfen deshalb ebenfalls der Schriftform, es sei denn, es handelt sich um unwesentliche Änderungen. Sinn und Zweck der Schriftformvorschrift nach § 550 BGB ist maßgeblich der Schutz des Erwerbers eines Mietobjekts. Diesem soll bei Eintritt in das Mietverhältnis anhand der Urkunden ein vollständiges Bild der Verpflichtungen und getroffenen Vereinbarungen möglich sein. Schriftformmängel führen dazu, dass langfristige Mietverträge unter Umständen kurzfristig ordentlich kündbar sind. 

Das OLG Hamburg hat nun mit Beschluss vom 24.01.2023 – 4 U 141/22 Folgendes entschieden: Die zeitliche unbefristete einvernehmliche Verschiebung der Fälligkeit der Zahlung der Nettomiete vom dritten Werktag des Monats auf den fünften Tag des Monats und die Verschiebung der Fälligkeit der Betriebskostenvorauszahlungen vom dritten Werktag des Monats auf den fünfzehnten Tag des Monats sind formbedürftig i.S.v. § 550 BGB. Es verstößt darüber hinaus nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn die Vermieterin sich auf den vorstehend bezeichneten Formmangel beruft, weil die verabredete Verschiebung der Fälligkeit von Mietzins und Betriebskostenvorauszahlung für sie nicht günstig, sondern nachteilig war. Diese Feinheiten, langfristige mündliche oder per E-Mail vereinbarte Verschiebungen der Fälligkeiten können im Tagesgeschäft schnell passieren, sie sollten jedoch vermieden werden um weiterhin schriftformkonforme Mietverträge im Bestand zu haben.

II.

Arbeitsrecht

1. Betriebsbedingte Kündigung

(BAG vom 28.03.2023, BAG NJW 1531)

Richter bei Arbeitsgerichten stehen in dem Ruf, eher dem Arbeitnehmer zuzuneigen. Dies gilt nicht immer. Das Bundesarbeitsgericht hat bisweilen auch Überlegungen, die arbeitgeberfreundlich sind. 

Der Kläger arbeitete als Vertriebsmanager in Deutschland einer Tochtergesellschaft eines US-Konzerns. Er erhielt eine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber begründete sie damit, dass die Aufgaben des Klägers an dem Vertriebschef der Konzerntochter in Österreich übertragen werden. Alle übrigen Mitarbeiter in Deutschland würden zukünftig direkt an einen übergeordneten Manger der Muttergesellschaft berichten.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage des Vertriebsleiters abgewiesen. Es hat hervorgehoben, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet sei, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze/Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen oder die betreffenden Arbeitnehmer zu beschäftigen. Ein dringendes betriebliches Erfordernis, sei jedenfalls gegeben, wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung die Notwendigkeit für die Beschäftigten des Arbeitnehmers entfallen sei. 

Das Gericht hat nicht zu prüfen, ob die Entscheidung des Arbeitgebers betriebswirtschaftlich zu rechtfertigen sei. Das Kündigungsschutzgesetz schreibe dem Arbeitgeber nicht eine bestimmte rechtliche oder organisatorische Form für die Erledigung anfallender Aufgaben vor. Begründet wird dies mit der unternehmerischen Freiheit. Das ist richtig, denn Juristen sind nicht geborene Kaufleute / Unternehmer.

Diese Freiheit gilt jedoch nicht schrankenlos. Eine Grenze zieht das Bundesarbeitsgericht aber nicht bei der Frage der betriebswirtschaftlichen Zweckmäßigkeit, sondern darin, dass der Arbeitgeber genau darlegen muss, weshalb die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Aufgaben nicht mehr bestehen oder aber auf andere Arbeitnehmer verteilt werden, ohne dass diese Überstunden leisten müssen. Es soll verhindert werden, dass vom Arbeitgeber getroffene unternehmerische Entscheidungen lediglich als Vorwand benutzt werden, Arbeitnehmer willkürlich aus dem Betrieb zu drängen. 

Festzuhalten ist also folgendes: Das Bundesarbeitsgericht hat erkannt, dass es nicht über die betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit einer Entscheidung im Kündigungsschutzprozess entscheiden darf. Dieses Feld sollten die Juristen den Kaufleuten überlassen. 

2. Bedrohung des Vorgesetzten 

(Urteil BAG vom 08.02.2023, Az. 2 AZR 194/22)

Manche verlieren bei der Arbeit die Contenance. Das Bundesarbeitsgericht hatte darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber einen Busfahrer außerordentlich kündigen kann, weil er seinen Vorgesetzten bedroht hat (vgl. Urteil des BAG vom 08.02.2023 NJW 2023, S. 1677). Das Gericht hat festgestellt, dass die fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB (außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund) zu Recht erfolgt sei. Eine ernstliche Bedrohung des Arbeitnehmers mit Gefahr für Leib und Leben des Vorgesetzten oder den Arbeitskollegen oder deren Verwandten stelle einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB dar. Das geht auch völlig in Ordnung. 

Bemerkenswert sind die Ausführungen zur Anhörung des Betriebsrats. Ein Betriebsrat ist gem. § 102 BetrVG anzuhören. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so umfassend zu informieren, dass er sich ein zutreffendes Bild von den Umständen machen kann, mit denen die Kündigung begründet werden soll.

Der Irrtum des Arbeitgebers über die sozialen Daten des Busfahrers führte in diesem Fall nicht dazu, dass die Kündigung mangels einer zutreffenden Anhörung des Betriebsrats unwirksam ist. Es fehle an einer bewussten unrichtigen und irreführenden Unterrichtung über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, die für sich genommen schon zur Unwirksamkeit der Kündigung führen könnte. Vielmehr sei im vorliegenden Fall ausschlaggebend, dass der Betriebsrat die richtigen sozialen Daten kannte. 

3. Offene Videoüberwachung und Verwertungsverbot

(Urteil BAG vom 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22)

Der Arbeitnehmer hatte vorgetäuscht, vollständig eine Mehrarbeitsschicht geleistet zu haben. Er wollte diese vergütet erhalten.

Die Auswertungen einer Videoüberwachung aufgrund eines anonymen Hinweises führten dazu, dass der Arbeitgeber nachweisen konnte, der klagende Arbeitnehmer habe jedenfalls während der vollen Schicht nicht gearbeitet. Deshalb kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Der klagende Arbeitnehmer machte geltend, die Erkenntnisse aus der Videoüberwachung unterlägen einem Verwertungsverbot. Sie seien mit dem Datenschutz nicht vereinbar.

In den letzten Jahren rückte immer mehr in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes der Datenschutz in den Vordergrund. In der Entscheidung vom 29.06.2023 sieht das Gericht die Angelegenheit jedoch anders. 

Es führt aus, es liege kein Verwertungsverbot vor, falls die Videoanlage erkennbar für die Arbeitnehmer gewesen sei und der jeweilige Arbeitnehmer vorsätzlich gehandelt habe. 

Dies folge aus dem EU-Recht und dem deutschen Verfassungsrecht. Es spiele keine Rolle, ob die Vorgaben des Bundesdatenschutzes oder der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) eingehalten worden seien. Wer vorsätzlich über seine Arbeitszeit täusche, könne sich nicht auf eine unzulässige Datenerhebung berufen, allenfalls dann, wenn eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung vorliege, was vorliegend nicht der Fall sei, da die Kontrolle durch die Videoanlage in der Belegschaft bekannt gewesen ist.

Hinweise und Haftungsausschluss:

Dieser Newsletter beinhaltet keinen Rechtsrat und kann daher keine rechtliche Beratung im konkreten Einzelfall ersetzen. Der Inhalt dieses Newsletters ist ohne vorherige individuelle Beratung nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Es wird daher eine Haftung im Einzelfall nicht übernommen.

Falls Sie am Weiterbezug dieses Newsletters nicht mehr interessiert sein sollten, können Sie jederzeit eine E-Mail an ihren Ansprechpartner bei Mook Rechtsanwälte oder an die Absenderadresse des jeweiligen Newsletter-Versenders schicken. In diesem Fall werden Sie umgehend aus den Verteilerlisten herausgenommen.

Mit freundlichem Gruß

Englische Version

Dear clients,

Dear friends,

Dear Ladies and Gentlemen,

Here comes our next newsletter for tenancy law, real estate law and labour law. The school holidays are over. The summer not only brought us sunshine, but also rain. Now we are well recovered and starting afresh. We forget the multitude of crises that we have to listen to every day on television or in the social media. We wish you new insights while reading our newsletter.

I.

Tenancy and real estate law

1. index rents in times of inflationary development

Index rents are common in long-term commercial leases. In the meantime, they are also becoming increasingly popular in the context of renting out residential space. There can be advantages for both landlords and tenants. It is no longer necessary to negotiate the rent in the current tenancy or even to enforce rent adjustments in court. The rent changes almost automatically; as a rule, all that is needed is for the landlord to send a proper adjustment letter. This reduces the effort and the potential for conflict for both sides. In most cases, the index rent is calculated on the basis of the consumer price index – CPI – which is determined by the Federal Statistical Office. If the cost of living increases, the rent also changes. Looking at the index development of the last decades, the economic advantages are largely on the landlord’s side, as long-term negative index developments are practically very rare.

In the context of the current economic situation with a high inflation rate and rising energy costs, tenants feel the negative aspects of an index-linked rent, as they have to pay higher rent in addition to rising energy costs. For residential leases, index-linked rents must comply with the requirements of § 557b BGB. For commercial leases, the Price Clause Act (PrKG) has stipulated since 2007 the conditions under which index-linked rents can be effectively agreed. In the current contractual relationship, for example, it is necessary to check carefully whether and for what period landlords can effectively assert index increases. When drafting commercial and residential leases, care must be taken to ensure that the respective index clauses meet the current requirements of the relevant laws and case law. For example, so-called „upwards-only clauses“ are regularly inadmissible. We will be happy to help you with the corresponding examination and drafting requirements.

2. OLG Hamburg on the written form according to § 550 BGB:

It is well known that in order to comply with the written form requirement of § 550 BGB it is fundamentally necessary that the essential terms of the contract – in particular the subject matter of the lease, the rent as well as the duration and parties to the lease – are stated in the contract document. The same principles apply to amendments as to the original contract. They therefore also require the written form, unless they are insignificant changes. The purpose of the written form requirement according to § 550 BGB is to protect the purchaser of a rental object. Upon entering into the tenancy, the purchaser should be able to obtain a complete picture of the obligations and agreements made on the basis of the documents. Defects in the written form lead to the fact that long-term tenancy agreements can, under certain circumstances, be terminated at short notice.

The Higher Regional Court of Hamburg has now ruled the following in its decision of 24.01.2023 – 4 U 141/22: The postponement of the due date of the payment of the net rent from the third working day of the month to the fifth day of the month and the postponement of the due date of the advance payments for operating costs from the third working day of the month to the fifteenth day of the month for an indefinite period of time by mutual agreement require a form within the meaning of § 550 BGB. Furthermore, it does not violate good faith (§ 242 BGB) if the landlady invokes the aforementioned formal defect because the agreed postponement of the due date of rent and advance payment of operating costs was not favourable but disadvantageous for her. These subtleties, long-term oral postponements or postponements of due dates agreed by e-mail can happen quickly in day-to-day business, but they should be avoided in order to continue to have tenancy agreements in force that conform to the written form.

II.

Labour law

1. dismissal for operational reasons

(BAG of 28.03.2023, BAG NJW 1531)

Labour court judges have the reputation of being more inclined towards the employee. This is not always true. The Federal Labour Court sometimes also has considerations that are employer-friendly. 

The plaintiff worked as a sales manager in Germany for a subsidiary of a US corporation. He received a dismissal for operational reasons. The employer justified the dismissal by stating that the plaintiff’s duties would be transferred to the head of sales of the subsidiary in Austria. All other employees in Germany would in future report directly to a superior manager of the parent company.

The Federal Labour Court dismissed the claim of the sales manager. It emphasised that the employer was in principle not obliged to continue to fill jobs/employees that were no longer needed or to employ the workers concerned. An urgent operational requirement was in any case given if the necessity for the employee’s employees had ceased to exist due to an entrepreneurial decision.

The court did not have to examine whether the employer’s decision could be justified from an economic point of view. The Act on Protection against Dismissal does not prescribe a certain legal or organisational form for the employer to carry out tasks. This is justified on the grounds of entrepreneurial freedom. This is correct, because lawyers are not businessmen/entrepreneurs by profession.

However, this freedom is not unlimited. However, the Federal Labour Court does not draw a line at the question of business expediency, but rather at the fact that the employer must explain precisely why the tasks associated with the job no longer exist or why they can be distributed to other employees without their having to work overtime. The aim is to prevent business decisions taken by the employer from being used as a pretext to arbitrarily force employees out of the company. 

The following should be noted: The Federal Labour Court has recognised that it may not decide on the business expediency of a decision in dismissal protection proceedings. The lawyers should leave this field to the business people.

2. threat to the superior 

(BAG ruling of 08.02.2023, ref. 2 AZR 194/22)

Some people lose their composure at work. The Federal Labour Court (Bundesarbeitsgericht, BAG) had to decide whether an employer can terminate a bus driver without notice because he threatened his superior (see BAG judgment of 08.02.2023 NJW 2023, p. 1677). The court held that the termination without notice pursuant to section 626 of the German Civil Code (extraordinary termination for cause) had been justified. A serious threat to the employee with danger to life and limb of the superior or the work colleagues or their relatives constituted an important reason in the sense of § 626 (1) BGB. This is also completely in order. 

Remarkable are the statements on the hearing of the works council. A works council must be heard according to § 102 BetrVG. The employer has to inform the works council so comprehensively that it can form an accurate picture of the circumstances on the basis of which the dismissal is to be justified.

The employer’s error about the social data of the bus driver did not lead in this case to the dismissal being invalid because the works council had not been properly consulted. There was no deliberate incorrect and misleading information about the person of the employee to be dismissed, which in itself could lead to the dismissal being invalid. Rather, the decisive factor in the present case was that the works council knew the correct social data.

3. open video surveillance and prohibition of exploitation

(BAG judgement of 29 June 2023, file no. 2 AZR 296/22)

The employee had pretended to have worked an overtime shift in its entirety. He wanted to receive remuneration for this.

The analysis of a video surveillance system based on an anonymous tip led to the employer being able to prove that the plaintiff employee had not worked during the full shift. Therefore, the employer terminated the employment relationship extraordinarily or, alternatively, ordinarily.

The plaintiff employee claimed that the findings from the video surveillance were subject to a prohibition of use. They were not compatible with data protection.

In recent years, data protection has increasingly come to the fore in the case law of the Federal Labour Court. In its decision of 29 June 2023, however, the court took a different view of the matter. 

It states that there is no prohibition of exploitation if the video system was recognisable to the employees and the respective employee acted intentionally. 

This follows from EU law and German constitutional law. It did not matter whether the requirements of the Federal Data Protection Act (Bundesdatenschutzgesetz) or the General Data Protection Regulation (Datenschutz-Grundverordnung, DSGVO) had been complied with. A person who deliberately deceives about his or her working hours cannot invoke an inadmissible collection of data, at most if there is a serious violation of fundamental rights, which is not the case here, as the staff were aware of the control by the video system.

Notes and disclaimer:

This newsletter does not contain legal advice and can therefore not replace legal advice in a specific individual case. The content of this newsletter is not suitable as a basis for decision-making without prior individual advice. Therefore, no liability is assumed in individual cases.

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