Sehr geehrte Damen und Herren, liebe Mandanten,

lesen Sie hier unseren Newsletter vom 11. Juni 2020.

I. Arbeitsrecht in Zeiten von Corona

1. Kurzarbeitergeld
Das Kurzarbeitergeld wird für diejenigen, die es für ihre um mindestens 50 % reduzierte Arbeit beziehen, ab dem 4. Monat des Bezuges auf 70 % (bzw. 77 % für Haushalte mit Kindern) und ab dem 7. Monat des Bezuges auf 80 % (bzw. 87 % für Haushalte mit Kindern) des pauschalierten Netto-Entgeltes erhöht, längstens bis zum 31.12.2020.

Für Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/-innen wird ab dem 01.05. bis zum 31.12.2020 die Grenze für den Hinzuverdienst bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatsgehalts für alle Berufe eröffnet. 

Das sogenannte Arbeit-von-morgen-Gesetz sieht darüber hinaus vor, dass für Bezieher/-innen von Kurzarbeitergeld, die während des Arbeitsausfalles als Minijobber eine Nebentätigkeit in sogenannten systemrelevanten Branchen aufnehmen, ab April die Anrechnung des daraus erzielten Einkommens auf das Kurzarbeitergeld entfällt. 

Die Bundesregierung ist durch das Arbeit-von-morgen Gesetz ermächtigt, bei krisenhaften Situationen in einzelnen Branchen oder Regionen, die erhebliche Auswirkungen auf die Beschäftigung haben, den Zeitraum für das Kurzarbeitergeld auf bis zu 20 Monate zu verlängern, ohne dass der gesamte Arbeitsmarkt betroffen sein muss. 

2. Arbeitslosengeld 
Aufgrund der außergewöhnlichen Situation auf dem Arbeitsmarkt haben diejenigen, die bereits vor der Krise arbeitssuchend gewesen sind und Arbeitslosengeld bezogen haben, derzeit geringere Aussichten auf eine neue Beschäftigung. Es wird daher das Arbeitslosengeld für diejenigen um drei Monate verlängert, deren Anspruch zwischen dem 01.05.2020 und 31.12.2020 enden würde.

3. Quarantäne 
Es fragt sich, wer zahlt das Gehalt von Arbeitnehmern/-innen während der Quarantäne, wenn die Behörde dies anordnet. 

Ist der/die Arbeitnehmer/-in aufgrund einer Infektion mit dem Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt, erhält er/sie nach den bisherigen geltenden Regeln eine Entgeltfortzahlung. Die angeordnete Quarantänemaßnahme -ggf. durch eine Behörde- ändert hieran nichts. 

Ist der/die Abnehmer/-in aber nicht infiziert, sondern wird aufgrund eines behördlichen Verdachtes auf eine mögliche Infizierung der Quarantäne verwiesen, gilt § 59 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Diese Vorschrift sieht eine Entschädigung für den/die Arbeitnehmer/-in in Höhe des Nettoarbeitsentgeltes für die ersten sechs Wochen der Quarantäne. 

Der/die Arbeitgeber/-in zahlt dieses Entgelt zunächst aus, erhält aber auf Antrag von der zuständigen Behörde den gezahlten Betrag erstattet. 

Danach zahlt die zuständige Behörde -also nach der sechsten Woche- die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes direkt an den/die Arbeitnehmer/-in. 

Wenn Behörden gegenüber dem/der Arbeitgeber/-in die Auffassung vertreten, dass er/sie weiterhin verpflichtet sei, vorrangig zu zahlen, so ist dies nicht durch das Gesetz gedeckt. 

Quarantänezeiten, die wegen Erkrankung des/der Arbeitnehmers/-in angeordnet worden sind, sind nicht mit dem Jahresurlaub zu verrechnen. Auch bei denjenigen, die wegen des Verdachts unter Quarantäne gestellt worden sind, findet eine Verrechnung mit dem Jahresurlaub nicht statt. 

Der/die Arbeitnehmer/-in ist unter gewissen Voraussetzungen verpflichtet, in der Quarantänezeit zu arbeiten. Ist ihm/ihr die Arbeit von Zuhause möglich, hat er/sie diese Chance zu nutzen. Seine/ihre Verpflichtung, zu arbeiten entfällt erst, wenn er/sie durch Erkrankung arbeitsunfähig wird.

Wenn der Betrieb des/der Arbeitgebers/-in aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen ist, ist es bisher streitig, ob der/der Arbeitgeber/in das Gehalt weiterzahlen muss. Hier kann man nur raten, dass zur Verringerung des wirtschaftlichen Schadens der/die Arbeitgeber/-in Kurzarbeitergeld beantragt. 

4. Homeoffice
Wie bereits ausgeführt, ist es für den/die Arbeitgeber/in schwierig, einseitig Homeoffice anzuordnen. Wenn keine einvernehmliche Regelung zwischen dem/der Arbeitgeber/-in und dem/der Arbeitnehmer/-in zur Arbeit im Homeoffice besteht, kann der/die Arbeitgeber/-in nur noch mit einer betriebsbedingten Änderungskündigung arbeiten. Dies setzt allerdings voraus, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den/die Mitarbeiter/-in zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dies wird schwerlich darzulegen sein. Auch wird mit einer Änderungskündigung der/die Arbeitgeber/-in nicht in die Lage versetzt, sofort die Durchsetzung und Einführung von dem Homeoffice zu erreichen.

Eine weitere Frage ist, ob der/die Arbeitnehmer/-in einen Anspruch hat, im Homeoffice zu arbeiten. Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung gibt es derzeit hierzu nicht. Es gibt Pläne von der Bundesregierung, unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Homeoffice zu regeln. Derzeit könnte allenfalls mit der Fürsorgepflicht des/der Arbeitgebers/-in nach §§ 241, 610 BGB für eine Tätigkeit im Homeoffice argumentiert werden. Allein die Angst des/der Arbeitnehmers/-in vor Ansteckungen im Betrieb reicht allerdings nicht aus. 

Wenn der/die Arbeitgeber/-in allerdings nicht in der Lage ist Hygienevorschriften zu realisieren, so dass eine Gefahr für Leib und Leben oder Gesundheit des/der Arbeitnehmers/-in besteht oder der/die Arbeitgeber/-in keine ausreichende Schutzkleidung zur Verfügung stellen kann und auch nicht die Reinigung der Hände gewährleistet, ist unter dem Gesichtspunkt der Rücksichtnahme und der Fürsorge ein Anspruch des/der Arbeitnehmers/-in auf die Arbeitsleistung im Homeoffice gegeben.

5. Kitas und Schulen
Ist das eigene Kind erkrankt, kann der/die Arbeitnehmer/-in vorübergehend bei Fortzahlung seines/ihres Gehalts gem. § 616 BGB BGB zur Betreuung des Kindes Zuhause bleiben.

Wenn das Kind allerdings gesund ist, aber eine geeignete Tagesbetreuung fehlt, ist zu prüfen, ob in diesem Fall § 616 BGB arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist. 

Seit dem 30.04.2020 haben erwerbstätige Eltern von betreuungsbedürftigen Kindern einen Entschädigungsanspruch, wenn die Betreuungseinrichtung für ihre Kinder zur Verhinderung von Infektionen behördlich geschlossen worden sind. Allerdings müssen die Eltern darlegen, dass sie keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit gehabt haben. Die Entschädigung beträgt 67 % des Verdienstausfalles, maximal 2.016,00 € pro Monat. Während der Ferien besteht kein Anspruch.

6. Arbeitssicherheit
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat einen neuen Arbeitsschutzstandard Covid 19 verabschiedet. Danach ist folgendes wichtig:

• Einhaltung des Sicherheitsabstandes von 1,5 m bei der Arbeit, in Gebäuden, im Freien oder im Fahrzeug;
• Schutz durch Mund-Nasen-Bedeckung;
• Organisation der Arbeitsabläufe so, dass kein direkter Kontakt zueinander bei Arbeitsmitteln besteht;
• Zusätzliche Hygienemaßnahmen/Waschgelegenheiten (Desinfektionsspender, kurze Reinigungsintervalle;
• Besonderer Schutz für Risikogruppen.
  
  

7. betriebsbedingte Kündigung
Es ist nicht auszuschließen, dass als Folge der Corona-Krise Unternehmen gehalten sind, betriebsbedingte Kündigungen vorzunehmen. Bevor sich die Parteien in einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht begeben, gibt es zwei Möglichkeiten, einen solchen zu verhindern:

7.1.

Es ist möglich, dass die Vertragsparteien einvernehmliche Regelungen nach § 1a KSchG treffen. § 1a KSchG sieht vor, dass ein Abfindungsanspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung entsteht. Grundsätzlich hat der/die Arbeitnehmer/-in keinen Anspruch auf eine Abfindung. Sie muss immer vor Gericht verhandelt werden. Hiervon weicht § 1a KSchG ab. Die Vorschrift sieht vor, dass bei einer Kündigung des/der Arbeitgebers/-in wegen dringender betrieblicher Erfordernisse der Anspruch auf eine Abfindung entsteht, wenn der/die Arbeitnehmer/-in sich verpflichtet, keine Klage auf Feststellung zu erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Der/die Arbeitgeber/-in muss zunächst in einem Schreiben an den/die Arbeitnehmer/-in ausdrücklich erklären, dass er/sie betriebsbedingt kündigt und er/sie dem/der Arbeitnehmer/-in eine Abfindung zahlt, wenn dieser/diese nicht binnen drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhebt. Dabei ist die Regel pro Beschäftigungsjahr ½ Bruttoentgelt also 0,5 eines monatlichen Bruttoentgelts anzubieten. 

7.2.

Ein anderer Weg ist, dass der/die Arbeitgeber/-in kündigt und danach die Parteien Verhandlungen über einen Aufhebungs- oder einen Abwicklungsvertrag abschließen. Dieser Weg ist für den/die Arbeitnehmer/-in mit einer Gefahr verbunden. Der/die Arbeitnehmer/in läuft nämlich Gefahr, dass er/sie eine Sperrfrist nach § 159 SGB III in Kauf nehmen muss, weil er/sie sich vertragswidrig verhalten hat, ohne dass ein wichtiger Grund dafür besteht. Ein vertragswidriges Verhalten liegt dabei vor, wenn der/die Arbeitnehmer/-in das Arbeitsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. 

II. Fluggastrecht
Nach wie vor haben Sie einen Anspruch auf Rückzahlung von Flugreisekosten entweder direkt gegenüber Flugunternehmen oder dem Veranstalter der Pauschalreise, wenn der Flug storniert worden ist. Sie sind nicht verpflichtet, sich auf Gutschriften oder Umbuchungen einzulassen.

Die Fluggesellschaften sind verpflichtet, innerhalb von sieben Tagen bei Geltendmachung Ihres Anspruches Zahlung zu leisten. Sie müssen sich auch nicht darauf einlassen, dass Sie die Fluggesellschaft im Ausland verklagen müssen, wenn diese dort ihren Sitz hat. Aufgrund einer EU-Verordnung ist entweder der Ort des Abfluges oder der Ort der Ankunft entscheidend. Sie können durch einen Mahnbescheid Ihre Rechte geltend machen. Wenn Sie hierfür Unterstützung benötigen, stehen wir Ihnen gern zur Verfügung.

Hinweise und Haftungsausschluss:
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